La facilitation de processus de grands groupes

Des processus créatifs de grands groupes (retraites, lac à l’épaule, off-sites…) sont offerts sur mesure en fonction des besoins du client.

Coaching mentoral et supervision

Le coaching mentoral et la supervision sont deux formats différents de relation d’accompagnement qui s’adressent aux coachs – elles peuvent l’une et l’autre se tenir en tête-à-tête ou en petit groupe.

Le codéveloppement et les cercles de coaching

Le codéveloppement est une approche d'apprentissage continu. Il mise sur la force du groupe et sur les interactions entre les membres. Son but est de permettre aux participants d'améliorer collectivement leurs pratiques et de trouver des solutions aux problématiques rencontrées au quotidien.
  • Le questionnement constructifC'est le moteur du codéveloppement, c'est à dire aider à réfléchir en posant des questions, au lieu de donner des conseils.
  • La richesse du codéveloppementLa diversité des personnalités et la multitude des perceptions et des expériences de chacun(e) constituent la richesse du codéveloppement.
  • EfficacitéEn plus d’être efficace avec les équipes fonctionnelles, le codéveloppement est tout à fait indiqué pour des gestionnaires de même pallier ou des professionnels inter-équipe partageant une réalité de travail commune.
    « Poser les bonnes questions demande autant de talent que de donner les bonnes réponses » – Robert Half

Coaching et coaching d’équipe

« Coaching » et « Coach » viennent du mot français « cocher ». Un cocher est un conducteur de calèche qui nous fait cheminer vers une destination précise. Il emmène une ou plusieurs personnes d’un point de départ à un point d’arrivée.
  • Le coachIl est celui qui accompagne les coachés d’une situation initiale (insatisfaisante) à une situation désirée (satisfaisante), tout en s’assurant de maintenir les avantages de la situation initiale dans une perspective de changement durable.
  • Le coaching exécutifC'est un procédé de développement des compétences qui se fait dans le cadre d'une relation « un à un », soit entre un gestionnaire et son coach.
  • Un plan de développementIl est établi dans le but d'élever le niveau de compétence du gestionnaire. La méthode d’apprentissage est constituée de réflexions sur le vécu de gestion, de rétroactions (du supérieur immédiat, d’un conseiller RH et /ou d’une évaluation à 360 degrés) et d’activités sur mesure co-construites par le coach et le coaché.
  • Coaching d’équipeCette approche s’adapte aussi pour le coaching d’équipe et pour les équipes fonctionnelles de moins 15 co-équipiers.

Formation : Repères psychopathologiques pour coachs

Depuis que la psychothérapie est un acte réservé régulé par l’Office des professions du Québec, la majorité des coachs est sensibilisée à l’importance de se conformer à la loi. Mais est-ce toujours facile de tracer la frontière entre le coaching et la psychothérapie ?
  • « Repères psychopathologiques pour coachs »Cette formation vise à permettre aux coachs de développer l’habileté de recommander au bon moment à un client de rencontrer un psychothérapeute reconnu et ainsi mieux circonscrire les limites de leur rôle.

    Prochaine formation
    30 novembre et 1er décembre 2017, à Montréal

    Pour de plus amples informations ou pour réserver votre place, écrivez nous info@beaulieupsy.com
  • Au Quebec
    Les coachs ne sont généralement pas formés pour identifier la limite clinique qu’il sont, paradoxalement, tenus de respecter légalement.

    Formation continue reconnue
    SICPNL - 12 heures de formation continue
    ICF - 12 unités de formation continue CCE, répartie de la façon suivante :
    Compétences essentielles : 11.5 unités
    Développement des ressources : 0.5 unité